男女 雇用 機会 均等 法 と は。 働く女性の母性健康管理措置、母性保護規定について|厚生労働省

1986年 女性差別撤廃条約の批准と男女雇用機会均等法の施行

「男女雇用機会均等法」に効果はあるのか。 これが現在の男女雇用機会均等法の前身にあたる法律とされている。 1968年生まれの若手学者が分析。 現実として、当時の働く女性の多くは会社の「お飾り」だった。 女性の賃金は、正社員でも男性の68%、管理職の女性比率も約1割にすぎません。 (3)女性労働者に係る措置に関する特例(第8条) 事業主が、職場に事実上生じている男女間の格差を是正することによって男女の均等な機会・待遇を実質的に確保するために、女性のみを対象とする又は女性を有利に取り扱う措置は、法違反にはならない。

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男女雇用機会均等法

こうした、省令からは外れるが現に存在する間接差別をどうすれば無くしていくことができるが課題である。 日本では、高度経済成長期である1960年代頃から女性の社会進出が増え、女性労働者の数は1984年時点で1519万人に達しています。 赤松さんが労働省に入った年、採用された女性キャリアは赤松さんを含め2人だけ。 なので人材募集時に表示すること自体は可能です。 (公表) 第三十条 厚生労働大臣は、第五条から第七条まで、第九条第一項から第三項まで、第十一条第一項、第十一条の二第一項、第十二条及び第十三条第一項の規定に違反している事業主に対し、前条第一項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。 第二十三条 委員会は、調停に係る紛争について調停による解決の見込みがないと認めるときは、調停を打ち切ることができる。 堀江孝司 『現代政治と女性政策』 (勁草書房) 2005年2月刊。

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男女機会均等法(男女雇用機会均等法)とは? 禁止例、ハラスメントについて

「男女雇用機会均等法」の実情. これによると、職場の女性は「均等法世代(40代前半)」「バブル世代(30代後半)」「ポストバブル世代(30代前半)」「デフレ世代(20代後半)」「ポストデフレ世代(20代前半)」に分けられる。 )により都道府県労働局長が行うこととなるものは、地方分権推進整備法の施行の日以後における改正後のそれぞれの法律又はこれに基づく労働省令の適用については、改正後のそれぞれの法律又はこれに基づく労働省令の相当規定により都道府県労働局長がした処分等の行為又は都道府県労働局長に対してされた申請等の行為とみなす。 これでは、それ以外の差別は容認されることになりかねません。 改正について堀江さんは、専業主婦から保険料を徴収するよりも、夫であるサラリーマンから徴収するほうが簡単だという「技術的な理由」と、年金改革の本来の狙いである保険料の引き上げや給付減を実現するための譲歩策という「政治的理由」が影響した、と説明している。 )並びに附則第七条、第十条、第十二条、第五十九条ただし書、第六十条第四項及び第五項、第七十三条、第七十七条、第百五十七条第四項から第六項まで、第百六十条、第百六十三条、第百六十四条並びに第二百二条の規定 公布の日 (新地方自治法第百五十六条第四項の適用の特例) 第百二十二条 第三百七十五条の規定による改正後の労働省設置法の規定による都道府県労働局(以下「都道府県労働局」という。 1948年生まれの学者が分析。

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5分でわかる男女雇用機会均等法!背景、内容、問題点などをわかりやすく解説

(時効の中断) 第二十四条 前条第一項の規定により調停が打ち切られた場合において、当該調停の申請をした者が同条第二項の通知を受けた日から三十日以内に調停の目的となつた請求について訴えを提起したときは、時効の中断に関しては、調停の申請の時に、訴えの提起があつたものとみなす。 (4)妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限(法第66条第1項) 変形労働時間制がとられる場合であっても、妊産婦が請求した場合には、1日及び1週間の法定時間を超えて労働させることはできません。 世代も境遇も全く違う二人だが、共通点もある。 (5)一定規模以上の企業に積極的格差是正措置(ポジティブアクション)を義務づけます 国連は、女性差別撤廃条約にもとづいて、事実上の差別を改善するための「暫定的特別措置」をすすめることを各国に勧告し、募集・採用・昇進などで数的目標をもつことをふくめた具体的な目標にもとづく取り組みを求めています。 第三十条 この法律の施行前にした行為に対する罰則の適用については、なお従前の例による。

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男女雇用機会均等法(全文)|社長のための労働相談マニュアル

教材と会員番号&パスワード到着後よりご利用いただけます。 ご連絡はお電話に限ります。 当然、多くの企業はそれを基に賃金体系や労務管理を組み立てる。 前身は、1972年に制定された「勤労婦人福祉法」というもの。 募集・採用・昇進などの要件を考える場合には、直接差別だけではなく間接差別に該当しないかも精査しましょう。 地域差。

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古くて新しい!?男女雇用機会均等法に再び注目が集まる理由

)及び同法第三十五条の改正規定、第三条中労働基準法第六十五条第一項の改正規定(「十週間」を「十四週間」に改める部分に限る。 結婚や妊娠、出産などを理由に不利益な取り扱いをすることを禁止しています。 上智大学在学中の1980年にレポーターとしてデビューしたさん(59才)が振り返る。 いままで、男女雇用機会均等法では、セクハラをはじめとした男女でのトラブルの他、マタハラについても「事業主は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない 第9条3項 」と改正前に規定していました。 女性起業家であり、2児の母でもある経沢さんは、そうした理想の体現者なのだろう。

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