労働 施策 総合 推進 法 改正。 【11/28更新】法改正スケジュール一覧まとめ2021年【社会保険・労働法】

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

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指針により、事業主が必ず講ずべき措置義務のポイントが示されています。 改正労働施策総合推進法は2020年6月1日から施行され、「職場におけるパワーハラスメント対策」が事業主の義務となったことから「パワハラ防止法」とも呼ばれています。

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【2020年6月施行】企業に求められる「職場のハラスメント防止対策」とは?|人事のための課題解決サイト|jin

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2020年の法改正によりパワハラ防止策を講じることが企業に義務付けられたことからそう呼ばれるようになりました。 ・ ・ 法改正等の概要 [ PDF - 12MB ] [ PDF - 1MB ] [ PDF - 780KB ]. 講師は特定社会保険労務士であり、シニア産業カウンセラーとして活躍する舘野聡子さん。

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労働施策総合推進法に基づくパワーハラスメント防止対策に関する法改正及び関連指針等について|長野労働局

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先にメリットとして、パワハラの定義が本法律により明文化されたことで、パワハラにあたる言動の範囲を判断する基準となったことを挙げましたが、実務に照らすとその定義は未だ曖昧で、マネジメントが困難になる等の弊害があります。 事業主には相談体制の整備などが求められる そして、事業主はパワハラを防止・解決するための措置を講じなければならない。 相談窓口が設置されていない会社は、それだけで労働施策総合推進法に反することとなってしまうため、早急に窓口を設置する必要があります。

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第154回労働政策審議会職業安定分科会資料|厚生労働省

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01 施行• 中小事業主(中小企業)については、努力義務期間が2022年3月31日まで設定されており、2022年4月1日から義務化の対象となります。 ・研修や講習を実施し、ハラスメントに関する意識を啓発する。

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【人事必見】2020年4月以降、企業が「対応不可避」の主な法改正まとめ

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正式名称は、とこちらも少し長いですが、会社が行うべき措置の具体的内容が定められています。 雇用保険法等の一部を改正する法律• H28. この改正法により職場におけるパワーハラスメントについて事業主の防止措置等が義務づけられることになりました。 また相談者及び行為者の言い分が食い違うなど、事実確認が困難な場合には、調停や第三者機関を用いることもできます。

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第154回労働政策審議会職業安定分科会資料|厚生労働省

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ここでは、労働施策総合推進法が改正された背景や目的、対象となる企業について解説します。 社内での体制の整備や、ハラスメント問題に悩まれている企業様、外部相談窓口の活用を検討されている企業様は、是非一度ご相談ください。

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【解説】労働施策総合推進法(パワハラ防止法)の概要と変遷

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20 施行• 7 2019年度の評価及び2020年度目標の設定について• 8 2019年度のハローワークのマッチング機能に関する業務の評価・改善の取組について• また、パワハラの予防・解決のための取り組みに関して、実施していると回答した企業は52. また、セクシャルハラスメントやマタニティハラスメント等については、以前から男女雇用機会均等法および育児介護休業法において事業主に防止措置が義務づけられていましたが、今回の改正法にあわせて、不利益取り扱いの禁止や事業主の責務の明確化など防止対策の強化が図られました。 雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令• 法改正の主なポイントは、 ・若者の能力の正当な評価並びに青少年の応募機会の増加 ・年齢による応募制限の禁止の義務化 ・外国人の雇用管理の改善並びに再就職の支援の努力を義務化 ・雇用情報の地域格差を是正 などです。 この改正法の施行によって「原則的に屋内禁煙」がはじまるため、対応に追われる飲食店などの様子がニュースになっていますね。

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【11/28更新】法改正スケジュール一覧まとめ2021年【社会保険・労働法】

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より多くの従業員にとって働きやすい環境づくりのため、企業としてできることは必ず実践するようにしましょう。 上下関係などの職務上の地位に関係なく、精神的な苦痛を与えるハラスメントで、周囲からはわかりにくいという点がパワハラとは異なります。 (1)優越的な関係を背景とした言動であって (2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより (3)労働者の就業環境が害されるもの また、パワハラの典型的な例として、6つの類型も示されている。

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